Edição 156
Passado o prazo que os fundos de pensão tinham para se adaptar ao que dizia a regulamentação sobre os institutos do Benefício Proporcional Diferido (BPD), da portabilidade, do resgate e do autopatrocínio, já é possível verificar que, hoje, os participantes dos planos de previdência fechada contam com condições mais vantajosas do que no passado. Embora muitos dos planos já oferecessem algum tipo de benefício diferido, seus participantes necessitavam de mais tempo para fazer jus a este. Outra tendência que já pôde ser identificada é que as fundações têm fixado condições mais generosas para que seus participantes portem ou resgatem seus recursos. As condições para o BPD são, via de regra, mais rígidas.
Essas foram algumas das conclusões de uma pesquisa da Mercer Human Resource Consulting sobre a adaptação dos planos de previdência aos institutos que protegem seus participantes após o desligamento do quadro de empregados da empresa patrocinadora: o BPD, o autopatrocínio, a portabilidade e o resgate. Foram consultadas 85 entidades fechadas de previdência complementar, que, juntas, detinham um patrimônio de R$ 22,2 bilhões em dezembro do ano passado. Dos fundos que fazem parte da amostra, 32,9% são patrocinados por empresas nacionais privadas, 49,5% por multinacionais e 17,6% por estatais.
O BPD, a portabilidade, o resgate e o autopatrocínio foram regulamentados pela Resolução nº 06/2003 do Conselho de Gestão da Previdência Complementar (CGPC) – que, agora, analisa as alterações feitas pelas fundações. Os planos de Contribuição Definida (CD) tinham até o fim de junho do ano passado para se adaptar às novas exigências, enquanto os de Benefício Definido (BD), até o fim de agosto.
Pelo BPD, o participante pode deixar seus recursos no plano, mesmo após o desligamento da patrocinadora, e receber o benefício quando satisfizer as condições estipuladas. Já o autopatrocínio permite que ele continue contribuindo mesmo após o seu desligamento. A portabilidade é um instrumento que permite a transferência dos recursos do participante para outra instituição, enquanto no resgate ocorre o saque do montante acumulado.
“Verificamos que o benefício diferido já era uma prática de mercado”, diz a consultora sênior da Mercer, Sandra Lima Santos. De acordo com a pesquisa, mesmo antes das exigências legais, 71,8% dos planos já tinham algum tipo de benefício diferido em caso de desligamento do funcionário. No entanto, para que o participante pudesse usufruir esse benefício, ele geralmente tinha que cumprir algumas condições relacionadas à idade e ao tempo de serviço. Cerca de 60% dos planos exigiam uma carência de idade e tempo de serviço mínimos, ou até mesmo uma combinação dos dois (o conceito de pontos). Quando o critério para ter direito ao BPD era o tempo de participação, 34,2% exigiam que o participante estivesse no plano há pelo menos cinco anos. Os planos que estipulavam um prazo inferior a cinco anos eram 12,9%, e os que não tinham esse critério eram 52,9% da amostra.
Agora, de acordo com a Resolução nº 06, de 2003, não é mais necessário que o participante alcance determinada idade para ter acesso ao benefício. Basta que ele contribua três anos para o plano. Essa é a carência para que o participante possa ter direito ao BPD, mas as patrocinadoras podem dar acesso ao benefício em menos tempo. De acordo com a pesquisa, a esmagadora maioria dos planos (91,7%) adotou os três anos.
Muitos dos dirigentes das entidades fechadas temiam que a instituição do BPD elevasse os custos administrativos – já que a complexidade administrativa aumenta – e trouxesse importantes impactos atuariais. Isso ocorreria porque, antes da nova legislação, os recursos dos empregados que se desligavam sem ter cumprido o prazo estipulado pela empresa para fazer jus ao benefício eram incorporados ao plano, ou seja, havia um ganho para o plano. Este ganho se reduziria, já que eles passariam a ter direito ao benefício após três anos de contribuição.
A preocupação dos profissionais foi se dissipando ao longo do tempo, já que a SPC se preocupou em não causar muito impacto nos planos já existentes. “O mercado ficou aliviado quando soube que os planos antigos seriam preservados”, diz o diretor de seguridade da Forluz, José Ribeiro Pena Neto. Segundo ele, o processo de adaptação na Forluz foi tranqüilo. A fundação administra três planos: um BD, que tem 26 participantes ativos e 200 assistidos; um plano CD que recebeu recursos de um processo de migração do plano BD, e um plano CD criado em 97. Este último já contemplava o BPD, mas havia dois requisitos para conseguir o benefício: ter contribuído pelo menos dez anos e ter mais de 35 anos de idade. Antes, o participante perdia parte da contribuição da patrocinadora, a Cemig. Agora, os três planos têm o prazo de três anos de contribuição e o benefício também leva em conta os aportes da patrocinadora.
Pena Neto diz que não houve impacto atuarial devido à mudança. No plano BD, são poucos os ativos e a expectativa é de que eles se aposentem e recebam o benefício integral. Além disso, conta ele, o turnover (rotatividade) da patrocinadora é muito baixo e poucos saem antes de ter condições de requerer o benefício.
Outra fundação que não teve problemas atuariais na adaptação, ainda que ela tenha dado bastante trabalho porque tem 13 planos, foi a Fundação Cesp. Antes da privatização, a fundação reconheceu os compromissos com seus participantes e contemplou a possibilidade de todos optarem pelo BPD. Segundo o diretor de previdência da fundação, Eusébio da Silva Bomfim, quando foi feito o ajuste às novas exigências, o impacto de aproximadamente R$ 30 milhões foi absorvido pelo superávit que existia, e que foi propiciado na época em que o reconhecimento dos compromissos foi feito. Quanto ao BPD, os funcionários admitidos até 1998 tinham uma carência de cinco anos para ter direito ao benefício. De 1998 em diante, a carência era de dez anos e o empregado deveria ter pelo menos 45 anos.
Esse impacto, no entanto, dependeu de cada fundação. A Mercer fez uma simulação: supondo um plano BD no nível de 60%, que só concedesse o BPD para quem completasse dez anos de contribuição e 45 anos de idade, a nova regulamentação ocasiona uma elevação de 16% do passivo do plano. Isso ocorre porque o BPD passa a ser um direito adquirido por mais pessoas (já que é necessário menos tempo de casa para ter direito ao benefício).
Por conta do esperado aumento do passivo, 28,2% dos planos tiveram de fazer modificações além das exigidas legalmente para equilibrar os custos. Nos planos BD, esse redesenho implicou em aumento de contribuição dos participantes em 100% dos casos. Já nos planos CD, as principais medidas tomadas foram a alteração da escala de contribuição (29,4%) e a redução do porcentual contribuído pela patrocinadora (32,9%). Ainda em decorrência dos custos mais altos, 58,8% dos planos previram a cobrança de taxas de administração dos participantes que optarem pelo BPD.
Na realidade, o que a pesquisa mostrou, diz Sandra Santos, é que as condições para o resgate e a portabilidade têm sido mais generosas. Ela acredita que isso ocorre porque os fundos se mostraram preocupados com o BPD, principalmente do ponto de vista operacional, e que tentam tornar mais atraentes as outras possibilidades. Quando à portabilidade, 91,7% dos planos optaram pela carência máxima de três anos estipulada pela lei.
Essa generosidade pode ser melhor entendida quando se compara o porcentual de planos que cumprem o mínimo legal, no que diz respeito à portabilidade e ao BPD. Quanto ao direito assegurado na portabilidade, 40% dos planos CD estabeleceram um direito superior ao mínimo legal. Nesses casos, os planos usaram critérios como a idade, o tempo de serviço e o tempo de participação para conceder benefícios maiores do que a lei exige. Já considerando o BPD, apenas 14,3% dos planos CD concederam mais do que a lei exige. Esses números se referem aos planos instituídos antes da Lei 109/01.
Quando se trata do resgate, pela lei, ele deve ser pelo menos igual às contribuições feitas pelos participantes. Cerca de 70% dos planos pesquisados optaram por essa forma, mas 26% permitiram também o resgate parcial das contribuições feitas pela patrocinadora. Os critérios usados para permitir o saque de recursos da patrocinadora foram o tempo de serviço (39,3%), a idade (17,9%), o tempo de participação no plano (21,4%) ou outros. De acordo com a pesquisa, no entanto, as condições de resgate mais favoráveis não são preocupantes, pois não desvirtuam o caráter previdenciário dos planos.
Quanto ao autopatrocínio, 82,3% dos planos prevêem a cobrança de despesas administrativas durante o período de inscrição, já que um participante autopatrocinado dá mais trabalho que um que opte pelo BPD (já que este normalmente não efetua novas contribuições).
A pesquisa levantou também a expectativa dos dirigentes dos fundos sobre a opção que os participantes devem preferir, e chegou à conclusão de que 21% do mercado espera que o resgate seja a opção de metade dos participantes. Em seguida, vem o BPD, a portabilidade e o autopatrocínio. A pesquisa detectou que se espera resgates maiores entre os participantes que ganham menos de R$ 5 mil mensais. Para quem ganha mais, a expectativa da maior parte dos fundos é de que o BPD e, em seguida, a portabilidade e o resgate sejam as opções preferidas. Para Bomfim, da Fundação Cesp, a opção do funcionário irá depender também da idade e tempo de serviço. Quanto mais novo e com menos tempo de contribuição, acredita ele, maior deve ser a tendência ao resgate.
Sandra, da Mercer, diz que os novos institutos trazem desafios para a área de recursos humanos. Como o leque de opções se abriu, as empresas deverão investir em comunicação para melhorar o entendimento por parte dos seus funcionários sobre suas opções. Outro desafio é que a força de trabalho ganha maior mobilidade, já que melhoraram as condições para usufruir dos recursos, caso o funcionário se desligue da empresa, e isso pode demandar outras formas de benefícios para reter os talentos.