Edição 78
Até dois anos atrás, uma empresa de grande porte que decidisse implantar um plano de previdência para seus funcionários tinha quase 100% de chance de ser aconselhada pelas consultorias a buscar uma entidade fechada. Com o surgimento e a expansão do novo Plano Gerador de Benefício Definido (PGBL), a partir de meados de 1998, as coisas ficaram um pouco mais complicadas. O novo modelo de plano está disputando espaço entre as grandes companhias com a previdência fechada.
O caso do grupo Accor Brasil é exemplar. Apesar de figurar entre os quinze maiores empregadores do país, a Accor não quis nem saber de constituir um fundo de pensão próprio quando resolveu criar um plano de previdência complementar para seus 21 mil funcionários. Ao invés disso, ela contratou um plano do tipo PGBL. “Estamos percebendo que o interesse das empresas pelo PGBL não depende tanto de seu tamanho, mas de suas diretrizes e de sua cultura”, explica Maurício Ferreira, diretor de previdência da CCF Brasil Seguros, escolhida pela Accor para administrar o seu plano.
O plano será oferecido para todos os funcionários do grupo, reunidos nas 17 empresas das áreas de hotelaria, restaurantes coletivos, ticket alimentação e outras. Qualquer um poderá aderir ao PGBL, sem limite de contribuição mínima. “O plano foi desenhado para permitir a adesão de 100% de nossos funcionários, mesmo daqueles que possuam rendimentos inferiores ao teto da Previdência Social”, afirma Fernando Viriato de Medeiros, gerente de planejamento e desenvolvimento de recursos humanos da Accor. Ele prevê que as reservas totais do plano alcancem R$ 1,5 milhão ao final do primeiro ano de funcionamento e R$ 10 milhões ao final de 5 anos.
O grupo Accor começou a estudar a implantação do plano há um ano e meio. Para isso, contratou uma consultoria especializada, a Towers Perrin, que auxiliou no processo de elaboração do plano. A princípio, foram estudadas todas as possibilidades existentes no mercado, tanto de fundos de pensão próprios quanto de multipatrocinados e de planos abertos. Um dos fatores que mais pesou na hora da definição do tipo de plano foi a orientação dos controladores da holding – Accor, Brascan e Espírito Santo – de escolher um sistema sem riscos financeiros para o grupo. Mais que isso, a Accor Brasil queria que o plano estivesse vinculado aos resultados de produtividade do grupo e que, por isso, deveria ter flexibilidade nos níveis de contribuição da patrocinadora.
Partindo dessas orientações principais, a Accor chegou à conclusão que a opção mais adequada seria o PGBL. “Além de ser um plano com risco mínimo, o PGBL também oferece bastante flexibilidade na determinação das regras”, declara Medeiros. As contribuições da empresa poderão ser multiplicadas até quatro vezes, dependendo dos resultados anuais alcançados. Os parâmetros estão determinados no planejamento estratégico do grupo, que pretende duplicar de tamanho em oito anos.
No primeiro ano do plano, a patrocinadora aporta entre 25% e 75% da contribuição do participante, dependendo de sua idade. Porém, se as metas forem alcançadas ao final dos oito anos, as contribuições da patrocinadora podem aumentar para uma faixa de 100% a 300% do aporte realizado pelo empregado, ou seja, quatro vezes maior que as contribuições iniciais. Neste intervalo de tempo, ano a ano serão definidos níveis de aporte da empresa em função dos resultados obtidos. “Queríamos um plano que não fosse paternalista, e que incentivasse o funcionário a melhorar o seu desempenho na empresa”, explica o gerente de RH da Accor.
A flexibilidade do PGBL também permitiu a adoção de regras de vesting bastante agressivas em caso de desligamento do funcionário. A partir de dois anos de contribuição, o empregado que sai da empresa tem direito a levar 10% das contribuições da patrocinadora, além dos recursos próprios. Esse percentual vai aumentando gradativamente até atingir 100% após 10 anos de participação no plano. Por outro lado, o resgate também é permitido mesmo quando o funcionário continua empregado, mas a desvantagem nesse caso é que ele não tem direito a levar nada da parte da patrocinadora.
Seleção do gestor – Após definir as características do plano, a Accor promoveu um processo de concorrência para escolher quem seria a operadora do PGBL. Foram chamadas cinco empresas de previdência e ao final do processo de seleção, que contou com a assessoria da Towers, a CCF saiu vencedora. Neste momento, a Accor está acertando os detalhes finais para assinar o contrato com a seguradora da CCF, antes de iniciar a divulgação do plano para seus funcionários, o que deve ocorrer ainda no primeiro semestre deste ano.
O grupo Accor será o maior cliente de PGBL do CCF e o único até o momento a justificar a criação de um fundo exclusivo em função do porte. A seguradora administra atualmente 63 PGBLs do tipo corporate, cujas reservas são direcionadas para quatro fundos mútuos de investimento, que contam com a gestão da CCF Braim. Esses fundos receberam recentemente nota triple A da Fitch IBCA (ler matéria na edição no 77). Hoje a CCF conta com a participação de 6.300 clientes em PGBL e se a adesão do grupo Accor for superior a 30% de seu quadro de funcionários, a seguradora deve dobrar o numero de participantes nesse tipo de plano.
No primeiro ano de funcionamento, o PGBL da Accor será oferecido apenas no perfil conservador, através de um fundo com 100% dos ativos de renda fixa. A partir do segundo ano, os participantes do plano terão a possibilidade de diversificar a aplicação dos recursos em outros fundos compostos, com mix entre renda fixa e renda variável.
Mesmo para quem não está pensando no longo prazo, aderir ao PGBL da Accor pode ser uma boa opção para aplicar o dinheiro. “Nosso PGBL é mais atrativo que uma poupança ou um fundo de varejo, por causa das taxas de administração mais baixas e da rentabilidade maior”, diz Medeiros. Ele acredita que, mesmo os funcionários com renda inferior ao piso da previdência, devem aderir. Dos 21 mil funcionários do grupo Accor, apenas 1.500 recebem salários que estão acima do teto da Previdência Social.