Edição 65
Depois do downsizing e das terceirizações, a onda agora são os
autônomos e trabalhadores flexíveis
A adaptação dos planos de previdência à nova realidade que está se
perfilando no mercado de trabalho, como consequência da competição
acirrada entre as empresas, será abordada no painel “Recursos Humanos
e os Fundos de Pensão”, do 20º Congresso da Abrapp. Segundo
especialistas, a tendência, não só no Brasil mas em todo o mundo, é uma
flexibilização cada vez maior dos vínculos empregatícios, o que permite às
empresas reduzir os custos fixos.
De acordo com Sérgio Hillesheim, diretor corporativo de recursos humanos
e comunicação social do grupo Ipiranga, que será um dos palestrantes
desse painel, um dos principais aspectos desse cenário é a proliferação da
figura do emprego temporário ou autônomo. “As fusões e aquisições entre
empresas provocaram o chamado downsizing e uma onda de
terceirizações nas empresas”, raciocina. “Agora, já se fala em empregados
autônomos e em trabalhadores flexível, que é aquele que tem um
portfólio de empresas em seu currículo”.
Nesse cenário, um dos grandes desafios da área de recursos humanos
das empresas é gerar motivação entre os profissionais, que vivem num
ambiente de insegurança em relação ao futuro, acrescenta ele.
Os fundos de pensão, como ferramenta de RH, são diretamente afetados
por esse ambiente. “Como fazer para transformar o fundo de pensão num
atrativo para o profissional, mas sem onerar as empresas?”, indaga. “Essa
é a pergunta que todos os dirigentes precisam se fazer. Mesmo porque,
os planos de contribuição definida, que tem sido uma solução para reduzir
custos fixos das empresas, certamente não têm a mesma atratividade
para o empregado que o benefício definido”, diz o diretor da Ipiranga.
Para ele, as fundações passarão por mudanças significativas em seu perfil
nos próximos anos. De cara, a rotatividade de profissionais nas
patrocinadoras afeta algumas das premissas atuariais dos fundos de
pensão, sobretudo dos planos de benefício definido. Uma delas é a
política salarial da empresa, utilizada para calcular as necessidades de
reservas futuras e, em alguns casos, para reajustar os benefícios
concedidos. “Uma das bases de cálculo atuarial no benefício definido é a
perspectiva dos salários nas empresas, e essa está deixando de existir”,
explica.
Mesmo na formatação dos planos de contribuição definida são feitos
cálculos atuariais, os quais servem para estimar a renda que o
participante deve receber e para propor um custo compatível com o que a
empresa quer oferecer. Sem uma política salarial consistente, entretanto,
esses cálculos ficam totalmente comprometidos.
Outra novidade que está acontecendo no mundo do trabalho e começa a
impactar as premissas salariais é o crescimento da remuneração por
resultados, que também está chegando aos fundos de pensão. O grupo
Ipiranga, por exemplo, tem um plano básico, de BD, e outro de
contribuição definida, baseado nos lucros. No primeiro, a empresa
contribui com um percentual menor em relação ao segundo. “As empresas
tendem a ser mais generosas nos planos com aportes variáveis, porque
eles não têm risco”.
Segurança – Segundo o presidente da Associação Brasileira de Recursos
Humanos (ABRH), Cássio Cury Mattos, as empresas estão reavaliando os
seus benefícios aos funcionários. E a previdência privada não fica de fora
desse processo, embora seja considerada uma ferramenta estratégica
para atrair e reter profissionais qualificados. “A redução permanente nas
margens de lucro faz com que as empresas não queiram assumir custos
fixos extras”, explica ele.
Do ponto de vista do empregado, o fato da empresa oferecer um plano de
previdência é, por si só, um atrativo. “Quanto mais inseguro torna-se o
futuro, mais o funcionário valoriza a previdência privada, que lhe dá mais
tranquilidade e conforto. Isso o torna satisfeito com a companhia, o que é
bom para a imagem dela frente a outros profissionais do mercado”,
conclui.