Edição 26
Muitas fundações cujas patrocinadoras bancam integralmente o plano
estão mudando, passando a prever a contribuição também do empregado
Muitas fundações cujas patrocinadoras bancam integralmente o plano
estão mudando, passando a prever a contribuição também do
empregado. Além da questão financeira, as empresas estão levando em
conta as novas realidades do mercado de trabalho na hora de decidir pela
mudança.
Uma das características do atual mercado de trabalho é que a relação
entre empresa e empregado não é mais tão forte e duradoura quanto há
algumas décadas, quando grande parte dos funcionários de uma empresa
acabava se aposentando nela mesmo. Hoje, os vínculos empregatícios
são mais efêmeros, de curta e média duração.
O plano não-contributivo acaba criando um constrangimento para a
empresa na hora do desligamento do empregado. Como os recursos são
somente da patrocinadora, esse tipo de plano não resulta em benefícios
financeiros aos participantes na hora do desligamento, perdendo portanto
muito do seu caráter assistencial. Num momento em que a rotatividade
dos quadros nas empresas e o desemprego aumentam, a situação é
ainda mais constrangedora.
A Fundação Albino Souza Cruz, a Fasc, foi uma das que mudou. “Já há
algum tempo os empregados queriam contribuir. Porque, se ele saísse da
empresa sem ter chegado à idade de aposentadoria, que era de 60 anos,
não tinha direito a levar nada da fundação”, afirma Ricardo Gipponi,
diretor da Fasc – Fundação Albino Souza Cruz.
Em abril desse ano a Fasc iniciou a migração de um plano não-contributivo
para um CD com contribuição da empresa e dos empregados. A fundação,
com R$ 110 milhões de patrimônio, já conseguiu até agora a adesão de
92% de seus 9 mil participantes ativos ao novo plano. Hoje, a idade para
se aposentar foi reduzida a 55 anos, mas aos 40 anos o participante já
ganha o direito ao vesting, desde que tenha pelo menos 10 anos de casa.
Para Gipponi, a nova realidade do mercado de trabalho é uma das
principais causas da mudança. “As pessoas já não fazem carreiras nas
empresas. Ao contribuir para a fundação, ela tem uma garantia a mais
quando se desliga da empresa”, acrescenta.
Questão cultural – No passado a mentalidade era diferente. As empresas
privadas tinham como política de recursos humanos garantir a
aposentadoria de seus empregados, para incentivá-los a permanecer no
emprego. “Era uma questão cultural, uma característica do mercado de
empresas privadas terem planos de benefício definido não-contributivos”,
diz Gipponi.
Pioneira no processo de mudança para contribuição definida, a fundação
IBM também tinha um plano de BD baseado apenas na contribuição da
patrocinadora. Mas, no ano passado, chegou à conclusão de que “esse
benefício bancado exclusivamente pela empresa é um risco para ela.
Agora, compartilhamos o risco da formação de aposentadoria com o
participante”, afirma Geraldo Garcia, diretor do fundo.
Assim como outras empresas do setor privado, a IBM tinha como política
de recursos humanos a não-contribuição do empregado para o plano de
aposentadoria na época em que criou a sua fundação, em
1978. “Tínhamos um plano que cobria entre 40% a 50% do salário”, conta
Garcia.
De acordo com ele, outro motivo que levava a empresa a cobrir uma boa
parte ou até integralmente a aposentadoria do funcionário era que não
existiam entidades abertas de previdência, para que cada um pudesse
poupar por conta própria. Hoje existem, mas ele ainda considera seus
custos de administração muito elevados. “Consideramos que, para o
empregado, é mais vantajoso poupar junto com a empresa via fundação
do que em uma empresa aberta de previdência”.
Já nos Estados Unidos, a IBM continua mantendo um plano básico não-
contributivo e incentivando o empregado a fazer planos individuais,
porque “o mercado americano tem mais tradição em planos
complementares, como por exemplo o 401 K. No Brasil, isso está
começando agora”, conclui Garcia.
A fundação Gerdau deve seguir os mesmos passos da fundação IBM, mas
ainda não marcou a data da mudança. Atualmente, a patrocinadora banca
integralmente os aportes que garantem uma aposentadoria de 40% da
renda do empregado. Ele, no entanto, têm a possibilidade de contribuir
com o plano com entre 3,4% e 5% do salário, elevando o valor da
aposentadoria, mas essa contribuição não é obrigatória, explica Deumar
Maciel, gerente de benefícios do fundo. O fundo da Gerdau tem 10 mil
participantes e um patrimônio de R$ 100 milhões.
Controle – Além da política de recursos humanos, outro motivo que explica
porque as empresas optavam pela contribuição exclusiva era a facilidade
de controlar os recursos. “Nas empresas privadas, nas quais o custo do
plano em geral não é elevado, pode ser preferível bancar tudo a ter que
ficar controlando a contribuição de cada participante, contabilizando
quando entra e quando sai ”, explica Newton César Conde, presidente do
IBA.
As empresas também tinham a vantagem de deduzir os gastos com o
fundo do IR, como despesa operacional. Mas, com a perspectiva de
mudanças nas regras de dedução, muitas delas podem rever os seus
planos. “Antes, as empresas não perdiam nada em bancar sozinhas o
plano, porque deduziam as contribuição no IR. Agora, embora o custo dos
planos da iniciativa privada seja baixo, muitas entidades vão cogitar de
mudar”, conclui Conde.