Edição 248
Uma nova modalidade de plano de benefícios, que oferece renda vitalícia para os assistidos, mas que reduz os riscos para o patrocinador, está ganhando força nos EUA. A principal novidade do novo modelo é que o benefício recebido a cada ano é ajustado a partir de um multiplicador baseado no desempenho do investimento do ano anterior.
A ideia é que o plano permita o compartilhamento do risco de investimento entre empregados e empregadores, proporcionando maior estabilidade da renda da aposentadoria do que um plano típico de contribuição definida (CD). Ao mesmo tempo, apresenta risco menor de desequilíbrio atuarial se comparado com os tradicionais planos de benefício definido (BD).
O plano de benefícios ajustáveis foi concebido por executivos da consultoria Cheiron, originalmente para os fundos multipatrocinados. Posteriormente, foi adaptado para as demais entidades de uma única patrocinadora por Richard Hudson, atuário e diretor do escritório de Nova York.
Recentemente, o sindicato de defesa dos consumidores (Consumers Union, Yonkers), de Nova York, chegou a um acordo coletivo com o sindicato de profissionais de comunicação de Nova York (Newspaper Guild) para implantar o modelo de benefícios ajustáveis que vai substituir o atual plano BD. O plano existente contava com cerca de US$ 42 milhões em ativos no final de 2011, de acordo com os dados mais recentes da empresa. Ele será congelado e as contribuições para o novo plano vão começar a partir de junho.
O plano do Consumers Union é o segundo de um único empregador que está mudando para a nova modalidade. Em novembro passado, o plano dos funcionários do jornal The New York Times tornou-se o primeiro a realizar a mudança com o seu plano, que possui patrimônio de US$ 280 milhões.
Entre os fundos de pensão multipatrocinados, o primeiro a adotar o novo desenho de plano foi o Greater Boston Hospitality, composto por 26 planos. O fundo passou de um 401 (k) para um plano ajustável no início de 2012. Os participantes vão receber um benefício com piso mínimo garantido ou o benefício ajustável atrelado ao desempenho dos investimentos, o que for maior. O primeiro modelo foi desenvolvido por executivos que trabalham na Cheiron com o consultor David Blitzstein, que é assistente especial de fundos multipatrocinados no sindicato internacional dos trabalhadores da United Food and Commercial.
Contribuições – Para o plano do Consumers Unions, o empregador irá contribuir com um fixo de 6% do salário mais US$ 100 mil por ano. The New York Times vai contribuir com cerca de US$ 9,5 milhão por ano para seu plano que tem uma fórmula similar.
“Isso vai reduzir muito o risco e a volatilidade para a empresa e ainda garantir uma renda vitalícia para o aposentado”, disse William O’Meara, presidente do sindicato dos profissionais de comunicação de Nova York. “Esperamos que isso se torne um modelo nacional para os outros a adotar. O risco de variação do benefício também é muito baixo”, em comparação com os riscos para o participante de um plano de contribuição definida.
No entanto, ambos os planos ainda precisam da aprovação do órgão governamental Internal Revenue Service (IRS) – até julho de 2014 no caso do The New York Times, e até março de 2015, para o Consumers Union. Se os planos não receberem a aprovação até essas datas, o modelo será revertido para um novo plano de contribuição definida.
O IRS não respondeu aos pedidos de entrevista. No entanto, Richard Hudson disse que se reuniu com IRS e funcionários do Departamento do Tesouro, e não acredita que haverá problemas para receber a aprovação. Especialistas dizem que o desenho do plano faz sentido para os empregadores com fundos de pensões sindicais, porque eles têm direitos coletivos de trabalho, que muitas vezes podem impedir uma mudança para planos CD.
Fundo estadual – O fundo de pensão dos funcionários e professores do estado de Maine, com patrimônio de US$ 11,5 bilhões, está estudando a adoção do novo modelo de benefícios ajustáveis para os participantes de seus planos. A consultoria Cheiron também faz a avaliação atuarial do fundo público de Maine.
Funcionários da área de seguridade social e representantes do Poder Legislativo criaram um grupo de trabalho há dois anos para elaborar um plano suplementar para os novos servidores. A proposta elaborada foi de um híbrido, metade na modalidade de um plano ajustável e outra metade como contribuição definida.
“Maine pode ser o primeiro estado a introduzir na previdência um conceito que não garante o benefício definido”, disse Sandy Matheson, diretora-executiva do fundo de pensão (PERS) Maine.
O grupo de trabalho que elaborou o projeto para criar o novo plano ainda está aguardando a posição do patrocinador, no caso o ente público. Sandy Matheson disse que é improvável que a proposta seja analisada ainda no ano legislativo em curso.
“O Poder Legislativo impôs critérios muito específicos para a gente trabalhar”, o principal é que o custo de longo prazo seja de 2% dos salários. O grupo de trabalho concordou com os princípios que queríamos que constasse no plano”, disse Matheson. Um por cento iria para o plano BD e outro valor igual iria para o plano CD, com uma contribuição de 6,2% para a previdência social, totalizando uma contribuição de 8,2% do empregador.
O atuário da Cheiron, Richard Hudson, disse que um plano deve saldar o passivo dos benefícios concedidos, em vez de continuar apostando em uma gestão com 60% de renda variável e 40% de renda fixa dos ativos relacionados ao pagamento das aposentadorias. “Deve haver risco apenas para o grupo de participantes ativos”, acrescentou.
“É tão lógico e faz muito sentido”, disse Hudson. “Quando as pessoas perguntam por que não é todo mundo que está fazendo isso, eu digo apenas, eu não sei”, diz Hudson.
Transferência de risco – Ao realizar a migração de um plano BD para o CD, todo o risco é transferido para o empregado, explica Richard Hudson, o que não indica uma relação equilibrada. “Se o patrocinador não consegue lidar com o risco que tem, como é que (os participantes) serão capazes de assumir mais riscos?”, questiona. O atuário reconhece que no novo modelo também pode ocorrer uma redução dos benefícios, mas bem menor que em um plano CD.
O que diferencia o plano ajustável do modelo de cash balance é que nesta modalidade, o nível dos benefícios é determinado por um benchmark, que toma como referência os títulos de dez anos do Tesouro Nacional. Já no plano ajustável, o valor do benefício depende do desempenho atual dos investimentos.
O plano ajustável enfatiza a baixa volatilidade e utiliza uma taxa de desconto menor. Richard Hudson disse que o objetivo é utilizar uma meta de retorno de 6%. A parte mais importante do novo tipo de plano é que ele inclui todos os “princípios fundamentais” de um produto previdenciário, como contribuições do empregador, os ativos investidos e a renda vitalícia, disse Karen Ferguson, diretora do Centro de Direitos Previdenciários (PRC), Washington.
“Isso reduz significativamente o risco para os empregadores e empregados”, disse Karen. “Se o plano não vai bem, então (participantes) não obterão um benefício melhor.”
A ideia do plano ajustável provavelmente é mais atraente para os sindicatos porque isso ajuda a ter o poder de negociação por melhores planos de previdência, disse. E ao contrário de outros projetos de planos alternativos, o novo modelo não precisa de aprovação do Poder Legislativo.