Edição 232
Apesar de os planos constituídos na modalidade de Benefício Definido (BD) ainda responderem por quase 78% do patrimônio total do sistema brasileiro de fundos de pensão, a relação com aqueles de Contribuição Definida (CD) ou Contribuição Variável (CV) já é bastante equilibrada no que se refere a número de planos. Segundo dados da Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc) referentes a dezembro do ano passado, os planos BD respondem por 32,8% do total, enquando os CD correspondem a 34,7% e os CV, a 32,5% dos planos.
Vale lembrar que, nos últimos anos, muitos planos BD foram saldados e fechados, enquanto os novos planos que surgiram têm sido sempre modelados nas categorias de CV ou CD. “No Brasil, essa mudança para planos CD veio com muita força nos anos 1990”, lembra Felinto Sernache, responsável pela operação da Towers Watson no Brasil. Ele recorda que a inversão da tendência nos modelos dos planos de previdência teve como pontapé inicial a edição, em dezembro de 1985, da FAS 87 (Financial Accounting Standards número 87), regra contábil emitida pelo órgão norte-americano Financial Accouting Standards Board (Fasb). Felinto comenta que a ideia da norma foi dar mais transparência à responsabilidade das patrocinadoras com o passivo dos fundos de pensão.
“Foi uma mudança contábil referente ao tratamento dado a passivos de benefícios pós-emprego nos balanços. Antes eles ficavam apenas nas notas explicativas, mas com a FAS 87 passaram a impactar o balanço das companhias e, consequentemente, os preços das ações das companhias”, aponta. Para Felinto, a mudança de regra foi o ponto de partida para as empresas repensarem o modelo dos planos de previdência oferecidos aos funcionários. “Como o passivo passaria a impactar o preço de suas ações listadas em Nova York, as multinacionais começaram a fazer a lição de casa no mundo inteiro com o objetivo de minimizar os efeitos dos passivos atuariais na precificação das empresas”, explica.
Foi assim que se iniciaram os processos de migração de planos BD para planos CD e, quando o assunto eram planos criados do zero, todos já vinham com a nova modelagem. “O aprendizado das multinacionais influenciou quem estava começando a montar planos. E os empresários brasileiros estavam antenados ao que aconteceu nos Estados Unidos, por isso a tendência também chegou aqui”, diz Felinto. Ele acrescenta que as patrocinadoras passaram a se preocupar em ter menos riscos com os planos previdenciários e aumentar o controle sobre os custos com o programa de benefícios aos funcionários. “Fora que, apesar de hoje estarmos com estabilidade econômica, a memória inflacionária sempre foi muito forte no Brasil. Um plano CD, que traz mais previsibilidade e um espaço maior para planejamento, serviu como uma luva para as patrocinadoras brasileiras”, acrescenta.
Sofisticação – Felinto comenta que ao longo do tempo o plano CD foi trazendo uma série de sofisticações aos planos de benefícios, passando desde a possibilidade de escolha do percentual de contribuição e da forma de recebimento do benefício até a opção por perfil de investimento dos ativos e a determinação de quem serão os beneficiários do plano.
Para o executivo, o mercado ainda está em fase de consolidação da questão refente aos perfis de investimento. “Ainda é baixo o percentual de planos que oferecem esse tipo de alternativa aos participantes. Vejo que isso ainda deve passar por uma consolidação no Brasil”, opina. Para o futuro, ele enxerga como tendência uma ligação mais forte entre o plano de benefícios e os negócios da patrocinadora. Felinto afirma que a contrapartida dada pela empresa ao programa de cada funcionário poderá ser mais alinhada aos resultados da companhia. “Se o negócio atingir a meta X, Y ou Z, a patrocinadora fará uma contribuição adicional ao plano. Olhando para o futuro, eu penso em uma contrapartida composta por quatro elementos: o automático, em que a patrocinadora contribui com o mesmo percentual que o funcionário, da forma que é hoje; um adicional atrelado ao desempenho do negócio como um todo; um adicional ligado ao negócio da unidade em que o funcionário trabalha; e, quem dera, um adicional relacionado ao desempenho individual do participante”, estima o executivo.